سند چشم‌انداز بیست‌ساله کشور، برنامه‌های توسعه‌ای و نقشه جامع علمی کشور، همه و همه در سطوح مختلف بر اهمیت پرورش و شکوفایی سرمایه‌های انسانی برای رساندن کشور به جایگاه واقعی خویش در منطقه و جهان تاکید دارند. این حکایت معروف است که سلطان سنجر را در آن وقت كه به دست غزان گرفتار شده بود، پرسيدند: علت چه بود كه ملكی بدين وسعت و آراستگی كه تو را بود چنين مختل شد؟
گفت: كارهای بزرگ به مردم خرد فرمودم و كارهای خرد به مردم بزرگ، كه مردم خرد كارهای بزرگ را نتوانستند كرد و مردم بزرگ از كارهای خرد عار داشتند و در پی نرفتند. هر دو كار تباه شد و نقصان به ملك رسيد و كار لشگری و كشوری روی به فساد آورد (به نقل از محمود حكيمی، هزار و يك حكايت تاريخی)
کانون‌های ارزیابی یکی از مهمترین ابزارهایی است که می‌تواند، در صورت بهره‌گیری درست، مانع از رخ‌داد حکایاتی مشابه آنچه شود که در بالا به آن اشاره شد.
کانون‌های ارزیابی
كانونهاي ارزيابي در ميانه قرن بيستم وارد ادبيات علمي و فنون مديريت منابع انساني شد. اين رويكرد با هدف ارزيابي شايستگيهاي نيروي انساني در بدو استخدام و در جريان توسعه شغلي به كار گرفته شد . مبنايي كه در اين روش امكان ارزيابي شايستگيها را فراهم مي‌كند، ايجاد محيطي است كه در آن موقعيت و وضعيت شغلي افراد شبيه سازي مي‌گردد و با قرار دادن داوطلب در آن موقعيت و ايجاد زمينه‌هايي براي بروز و ظهور استعدادها و قابليت‌هاي افراد در قالب تمرین‌ها و ابزارها امكان ارزيابي شايستگيهاي واقعي افراد فراهم مي‌شود.
مراكز ارزيابي در ابتدا در ارتش آمريكا و براي مشاغل حساس نظامي ابداع و به كار گرفته شد و پس از كسب موفقيتهاي مختلف به حوزه كسب وكار تسري يافت. در طي نيم قرن گذشته تغييرات و تحولات گوناگوني در بكارگيري اين روش ايجاد شد كه در تكامل آن نقش ويژه اي داشت. امروزه در ادبيات علمي شاهد وجود نسلهاي گوناگون كانونهاي ارزيابي مي‌باشيم كه هر كدام از ويژگيهاي عمومي و مختص به خود برخوردار مي باشد. کانون‌های ارزیابی می‌توانند در زمان استخدام، جهت ارتقا و نیز به منظور پرورش و توسعه سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرند.
مزایای کانون‌های ارزیابی و توسعه
طبق آماری که در خصوص اعتبار روش‌های شناسایی و ارزیابی شایستگی‌های افراد انتشار یافته‌است، کانون‌های ارزیابی و توسعه تا بیش از ۷۰ درصد می‌توانند امکان شناخت استعدادها و توانمندی‌های افراد را فراهم نمایند. علت این امر را می‌توان بهره‌گیری از روش‌های مختلف در شناسایی این توانمندی‌ها دانست. نکته مهم این است که در این روش، شایستگی‌هایی مورد سنجش قرار می‌گیرد که می‌تواند در مشاغل مربوطه به عملکرد عالی منجر شود. بهره‌گیری از این روش‌ها، علاوه بر اینکه به افراد نشان می‌دهد در چه حوزه‌هایی توانمندی دارند (که شاید حتی خود از آن آگاه نباشند)، نقاط قابل بهبود آنها را نیز نشان خواه داد؛ از این رو می‌تواند به عنوان ابزاری بسیار توانمند در زمینه برنامه‌ریزی مسیر شغلی مورد استفاده واقع گردد. نتایج تحقیقات نشان داده‌است که افرادی که از طریق روش‌های علمی و جدی مانند مراکز ارزیابی وارد سازمان‌ها شده‌اند، طی یک تا سه سال اول احساس موفقیت و تبلیغشان برای سازمان بالاتر بوده‌است.
اهداف کانون ارزیابی و توسعه
از مهمترین اهداف کانون‌های ارزیابی و توسعه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- اطمینان از وجود مدیران ارشد مورد نیاز در آینده
- زمینه‌سازی برای امکان استفاده حداکثر از ظرفیت‌های فعلی
- فراهم‌آوردن امکان ارتقای شغلی مدیران
- ایجاد تحرک و رقابت سالم و مبارزه با بی‌تفاوتی در سازمان‌ها
- خلق شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران با استعداد
کانون‌های ارزیابی و توسعه در ایران
از سال ۱۳۸۲ شركتها و سازمان‌هاي صنعتي ايراني با پيشتازي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران اين رويكرد را در ارزيابي شايستگيهاي مديريتي مورد استفاده قرار داده‌اند . بعدها و متناسب با نيازها، اين رويكرد به ارزيابي داوطلبان ورود به سازمان‌ها در بدو استخدام تسري يافت. طی ده‌سال گذشته، شرکت‌های بزرگ بسیاری اقدام به استفاده از این رویکرد جهت ارزیابی و توسعه مدیران خود نموده‌اند که از این میان می‌توان به شركت‌های خودروسازی ایران‌خودرو و سايپا، شرکت مپنا، برخی از بانک‌ها و … اشاره نمود.
اثربخشی کانون‌های ارزیابی
مانند هر رویکردی در حیطه منابع انسانی، استفاده از کانون تنها می‌تواند در شرایطی اثربخش باشد که عوامل مختلفی دست به دست هم دهند و از آسیب‌های متعدد جلوگیری گردد. برای مثال طی مطالعه‌ای که اکبری، فیاضی و جمشیدی کوهساری (۱۳۹۴) انجام داده‌اند، عارضه‌های متعددی برای کانون‌های ارزیابی داخلی شناخته شده‌است که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
- عدم حمایت مدیر ارشد
- بومی نبودن مدل شایستگی
- عدم توجه به هدف کانون ارزیابی و مد تلقی شدن آن
- عملی نشدن نتایج کانون جهت ارائه برنامه توسعه فردی
در سلسله مقالات، گزارش‌ها و مصاحبه‌هایی که در این بخش خواهیم داشت، سعی خواهیم نمود تا با تکیه بر اصول برگزاری کانون‌های ارزیابی و توسعه و توجه به آسیب‌های داخلی به متخصصان، سازمان‌ها و دست‌اندرکاران بحث کانون ارزیابی کمک کنیم تا بتوانند دستاورد بهتر و بیشتری را از کانون‌های خویش کسب نمایند.
طبعاً نظرتان، انتقادات و پیشنهادهای شما می‌تواند در جهت بهبود این بخش بسیار مثمر ثمر باشد
درود . لطفا برای اعتبار کانون ارزیابی که گفتید ۷۰ درصد لینک دقیق منبع رو میشه بگید . سپاس .
سلام،
ببینید منبعی که براش ذکر می کنند اصلش گزارشی هست مربوط به انجمن روان شناسی بریتانیا که به اون ارجاع میشه،
با این حال یک جستجوی ساده هم داشته باشید دیتا در خصوص اعتبار کانون می گیرید.
مثلا یک گزارشی هست انجمن مدیریت منابع انسانی داره فکر می کنم چنین عنوانی داره: Selection Assessment Methods یا مشابه این، در اون هم از اولویت اعتباری مراکز ارزیابی گفته.
با این حال، یک نکته کلیدی هم هست در خصوص ارزیابی و اون هم اینه که اگر اصولش رعایت بشه چنین قابلیت پیش بینی رو داره، نه هر کانونی با هر کیفیتی