مقدمه
یکی از واقعیت‌های دردناکی که در سازمان هست، این است که هیچ‌گاه تمام کارکنان سازمان، به سازمان تعلق خاطر ندارند. هر برنامه‌ای هم که در تصور می‌گنجد، در سازمان اجرا کنید، در نهایت همیشه یک عده هستند که از سازمان تعریف نکنند، آنقدر انگیزه نداشته‌باشند که قدمی اضافی برای سازمان بردارند و قصد بیشتر ماندن در سازمان را هم نداشته‌باشند. البته این نباید به این مفهوم باشد که شما دست از ایجاد فرهنگ تعلق‌خاطر بردارید.
اما چیزی بدتر از این کارکنان بی‌تعلق خاطر هم در سازمان وجود دارد. تصور کنید که فرد نه تعریفی از سازمان می‌کند و نه انگیزه‌ای برای حرکت دارد و نه می‌خواهد که سازمان را ترک کند! این دیگر یک عدم تعلق خاطر معمولی نیست. تصور کنید کارکنانی را که درگیر کار نمی‌شوند و جای دیگری نیز به دنبال کار نمی‌گردند و انگیزه چندانی نه برای پیشرفت دارند نه برای رهاکردن و به جای دیگر رفتن.
در مقیاس جهانی، این کارکنان حدود ۸ درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل می‌دهند.
مهمترین عامل جمعیت‌شناختی پیش‌بینی‌کننده واماندگان سازمانی، سابقه کاری است. هر چه سابقه کاری افراد بالاتر می‌رود، افراد خود را بیشتر محق دستمزد دریافتی می‌دانند بدون اینکه تلاشی برای بدست‌آوردن آن بکنند. این امر برای سازمان‌هایی که از چنین ترکیبی از افراد برخوردارند، اهمیتی حیاتی دارد.
نکته اینجاست که این افراد، علی‌رغم سطح عملکرد پایین‌تر، بیشتر از سایرین نسبت به سیاست نگهداشت سازمان معترض هستند و اعتقاد دارند، سازمان افرادی را که برای موفقیتش به آنها نیاز دارد را نگه‌نمی‌دارد. بعلاوه کمتر از یک چهارم این افراد اعتقاد دارند که عملکرد به شکلی مدیریت می‌شود که سازمان را برای دستیابی به اهدافش هدایت کند.
مهمترین علت ماندن این افراد در سازمان، دستمزد است؛ آنها بازار کار را بررسی کرده‌اند و دریافته‌اند که هم‌اکنون بیش از آنچه در جای دیگر ممکن است به آنها پرداخت شود، دریافتی دارند؛ با این حال، این مانع از این نمی‌شود که باز هم درک نامناسبی از دستمزدشان داشته‌باشند و غالباً اعتقاد داشته‌باشند که در قبال مشارکتشان در سازمان، دستمزدی منصفانه ندارند (حدود ۷۵ درصد). با این حال، در واقع بیش از ۶۰ درصد این افراد بیش ار متوسط بازار کار دستمزد دریافت می‌کنند.
چه می‌توان کرد؟
افراد متعددی در این میان درگیر هستند؛ شاید مهمترین آنها را بتوان مدیران مستقیم، مدیران منابع انسانی و مدیران عامل دانست.
از نگاه مدیران
اگر شما مدیر یکی از این واماندگان سازمانی باشید، می‌دانید مدیریت اینها چقدر می‌تواند خسته‌کننده باشد. حتی اگر این افراد در سطح قابل قبولی نیز عملکرد داشته‌باشند، دیدن پتانسیل تحقق‌نیافته آنها می‌تواند بسیار آزاردهنده باشد. برای حل این مسئله، که هم مسئله سازمان و هم فرد است، این راهکارها پیشنهاد می‌شود:
- بگذارید افراد بدانند که پتانسیل تحقق‌نیافته آنها را می‌بینید.
- نظرشان را بپرسید؛ گاهی اوقات اینها اصلا نمی‌دانند که عملکردشان پایین‌تر از حد انتظار است.
- تنها ۴۰ درصد از واماندگان اظهار داشته‌اند که مدیرشان به میزان لازم آنها را تشویق می‌کند. ترجیحاتشان را بپرسید. سعی‌کنید انگیزاننده‌های کلیدی‌شان را برای تعلق خاطر کشف کنید. درباره احساسشان در خصوص دیده‌شدن، بررسی‌هایی انجام دهید. کاری کنید که احساس توفیق فردی درشان ایجاد شود (چه در فضای کار و چه بیرون). ببینید چه مسیر حرفه‌ای برای خودشان متصور هستند.
- اگر هیچ‌یک از این موضوعات آنها را به هیجان نیاورد، مشکل جدی‌تری دارید. خصوصاً که زمان بسیار زیادی را در سازمان بوده‌باشند. به خاطر داشته‌باشید که در هر صورت، عده‌ای هستند که نمی‌خواهند به سازمان تعلق‌خاطری داشته‌باشند. در این صورت گفتگوی جدی‌تری در پیش خواهید داشت در این خصوص که آیا اصلاً این شغل مناسب آنها هست یا نه. هر چند این گفتگو بسیار دشوار است، اما در بلندمدت هم برای شما و هم واماندگان سازمانی، اهمیت زیادی خواهد داشت.
مدیران منابع انسانی
مهمترین فعالیت مدیران منابع انسانی در این خصوص آموزش رهبران سازمان است. آنها باید به رهبران بیاموزند چگونه انواع این واماندگان را شناسایی کنند. باید به آنها بیاموزند که چگونه گفتگوهای دشواری را در خصوص نحوه عملکرد مورد نیاز افراد در محیط کار باید انجام دهند را اداره نمایند. برای مدیران جدید شاید لازم باشد که در خصوص مفهوم تعلق خاطر و اهمیت آن در موفقیت سازمان نیز آموزش‌هایی را ارائه دهید.
مدیرعامل
اگر مدیرعامل یا مدیر یک واحد کسب و کار هستید، نقش اصلی شما تعیین انتظارات و تعیین فضای سازمان است. در یک فرهنگ مبتنی بر تعلق خاطر، شما اهمیت تعلق خاطر را باور دارید و رهبرانی دارید که تعلق خاطر را موردی بسیار مهم در سازمان می‌دانند و در تصمیم‌گیری‌ها آن را لحاظ می‌کنند. بحث دوم، ایفای نقش الگو برای سایر رهبران، در موارد مبتنی بر تعلق خاطر، در جذب، پرورش و اخراج افراد است.
آیا شما یک وامانده سازمانی هستید؟ چه باید بکنید؟
اگر شما یک وامانده سازمانی هستید، پیش از همه سعی کنید به یکسری سوالات مهم پاسخ گویید:
- آیا می‌توانید به کارفرمای فعلی‌تان احساس تعلق خاطر کنید؟ این امر مستلم چه چیزی است؟
- چه می‌توانید بکنید که این اتفاق رخ دهد؟
- برای داشتن بهترین عملکرد، از مدیریت و سازمانتان چه انتظاری دارید؟
زمانی که به این سوالات به روشنی پاسخ دادید، سعی کنید گفتگوی صریحی را با مدیران داشته‌باشید؛ اگر روشن است که نمی‌توانید به سازمانتان تعلق خاطر پیدا کنید، سوال دیگری از خود بپرسید. آیا ارزش دارد در این سازمان بمانم و احساس بدبختی کنم؟ اگر پاسختان خیر است، برای رها شدن از این وضعیت برنامه‌ای بریزید. واماندگی در سازمان، می‌تواند اثر منفی جدی بر سایر بخش‌های زندگی شما در ارتباط با خانواده و دوستان داشته‌باشد.
اضافه کردن نظر