اصالت رفتاری، اهرمی برای تغییر در سازمان؟

سلام

مقدمه اول: کار در سازمانهای با اندازه متوسط

شاید سازمانهای بزرگ، جای مناسبی باشند که در آن بتوانیم انواع تئوری‌ها و روشهای نوین منابع انسانی را به صورت گسترده پیاده‌سازی کنیم و در عین حال به لحاظ مالی هم دستمان برای بسیاری از اقدامات نوآورانه در این حوزه باز باشد. بعلاوه اگر اقدامی هم به نتیجه منجر نشود، بهانه‌های بسیاری را می‌توان طرح کرد که چرا نشد؛ مثل ساختار لخت، باندهای درون‌سازمانی، کم‌توجهی مدیر ارشد و … پس شاید فضای بسیار خوبی برای سعی و خطا و کسب تجربه برای متخصصان منابع انسانی دارد.

اما علاقمندی شخصی من محیطهای کوچکتر است؛ شرکتهای متوسط، بین چهل، پنجاه، تا چهارصد و حداکثر ۵۰۰ نفر؛ خصوصا شرکتهایی که خصوصی باشند؛ شرکتهایی که مدیران ارشد شرکت در آن به نتیجه رسیده‌اند که باید تغییری ایجاد کنند؛ برای همین به کار تو و نتایج آن علاقمند هستند؛ شرکتهایی که برای هر ریال هزینه‌شان دقت نظر دارند و شرکتهایی که اگر شروع به کاری کنی، چه خوب عمل کنی و چه بد، نتیجه را می‌توانی به راحتی و در یک مدت زمان مشخصی (بسته به کار، از چند ماه تا حداکثر یک سال) ببینی. البته در عین حال، کارکردن در این شرکتها هم دشواری‌های خودش را دارد. شما فرصت زیاد تامل کردن را خیلی کمتر داری؛ وقت هم مثل پول در این شرکتها بسیار مهم و ارزشمند است؛ اگر نتوانی سرعت عمل و عملکرد خودت را سریع اثبات کنی، خیلی سریع از چشم شرکت خواهی افتاد. رویکرد مدیر ارشد با تو، بسیار متفاوت از برخوردش با مدیران خودش است؛ از منظری جدی و با حداقل تسامح (سهل‌گیری)*.

تنها نکته‌ای که در این میان وجود دارد این است که چون مدیران ارشد این سازمانها، معمولا افرادی کارآفرین، بسیار توانمند و خستگی‌ناپذیرند که با توجه به موفقیتهایی که کسب کرده‌اند، به درجه‌ای از خودباوری رسیده‌اند که خود را در همه حوزه‌های کسب و کار صاحب رای بدانند و با توجه به احساس مالکیتی که به کسب و کار خود دارند، خود را محق می‌دانند در جزئیات همه حوزه‌های کسب و کار وارد شوند و درنتیجه به صورت ناخودآگاه افرادی را انتخاب می‌کنند که بتوانند در جزئیات کارشان به راحتی ورود پیدا کنند؛ به طوری که اغلب تفاوت سطح توانمندی به فعلیت‌رسیده در این سازمانها قابل توجه است و افرادی که از توانمندی یا اعتماد به نفس راستین حرفه‌ای برخوردارند، در این سازمانها ممکن است به مشکل بربخورند.

مقدمه دوم: نقطه قابل بهبود رهبری در مدیران ایرانی

تجربه چند سال فعالیت در کانونهای ارزیابی یک نقطه قابل بهبود جدی را در غالب مدیران (چه ارشد، چه میانی و چه پایه؛ چه دولتی و چه خصوصی) نشان داد و آن توان رهبری است. مدیران ما، مهم نیست از چه طریقی به این سمت در سازمان رسیده‌اند، عموما توان رهبری مناسبی ندارند؛ نمی‌توانند تحول‌گرا ظاهر شوند؛ افراد زیرمجموعه‌شان را توانمند سازند؛ افراد را برای دستیابی به یک چشم‌انداز قانع کنند و …از آنجا که رهبری را غالبا کلید رشد پایدار سازمانها می‌دانند، این نتیجه‌گیری می‌تواند به مثابه زنگ خطری جدی برای ما عمل کند.

مقدمه سوم: درس اخلاق در کسب و کار و دانشجویان MBA

این ترم، طبق روال چند ترم گذشته، اخلاق درس می‌دهم. یادم هست که اول با تردید تدریس این درس را پذیرفتم؛ چون مبحثی چالشی است و مثل خیلی از مباحث MBA، فرمولی و گام به گام نیست. اما جاذبه‌هایی دارد و حوزه‌هایی از کسب و کار را باز می‌کند که کمتر مورد توجه قرار گرفته‌است. هم تو را به چالش می‌کشد و جنبه‌هایی از خودت و رفتار سازمانی‌ات را زیر سوال می‌برد که کمتر به آن توجه کرده‌ای و هم برای دانشجویان در آستانه فارغ‌التحصیلی که مجهز به تکنیک شده‌اند اما شاید هنوز از نگرش لازم برای حضور اخلاق‌مدار در محیط کار، آماده نیستند، کمی به تفکر و تامل و نگاه به موضوعات از دیدگاه دیگری وا می‌دارد.

حال، در نظر بگیرید که من با هر سه این مقدماتی که گفتم، درگیر هستم و بعد شروع به مطالعه کتاب آقای دکتر بابک علوی، “بازگشت به اصالت” می‌کنم و با آن ذهن پر از سوال می‌رسم به این بحث که:

“متاسفانه اگر یک مدیر ارشد خودشیفته با یک همکار دارای عزت نفس پایین مواجه شود، ممکن است رابطه انسانی مخربی شکل گیرد. در یک سمت به دنبال بهره‌کشی و توقع وفاداری شخصی از دیگری خواهد بود و طرف دیگر، نیز وابستگی به تاییدات مدیر پیدا خواهد کرد تا بتواند احساس مثبتی از خود در درون به دلیل این وابستگی ایجاد کند. فرد وابسته به مدیر ممکن است دست به هر کاری بزند تا با تشویق و تایید مدیر خود مواجه شده و از این طریق احساس شایستگی و دریافت محبت را کسب کند (ص. ۱۷۲)”.

این پاراگراف که تحت محبث اصالت در عمل هست، مرا به فکر فرو می‌برد که آیا این همان نقطه اهرمی نیست که در آن سازمانها باید تمرکزم را بر آن معطوف کنم؟ یعنی توسعه اصالت، در مدیران ارشد و البته مدیران میانی سازمانها، که از طریق آن از یک سو مدیران ارشد دریابند در تعاملاتشان چه فاکتورهایی را باید در نظر بگیرند که طی آن بتوانند در عین اینکه افرادشان را رشد می‌دهند، در آنها تعلق خاطری اصیل ایجاد کنند؛ تعلق خاطری که به عاملی فراتر از نیاز به احساس شایستگی یا کسب محبت از سوی مدیر، به خاطر تفاوت عزت نفس وابسته باشد و از سوی دیگر، مدیران میانی، بتوانند با کاستن وابستگی خودشان به انگیزاننده‌های صرفا بیرونی، آن رهبر توانمند درونشان را بیرون کشند و بتوانند واحد و در نتیجه سازمانشان را شجاعانه به سوی موفقیت رهنمون سازند و همان تعاملات اصیل را با زیرمجموعه خود برقرار کنند.

چقدر با این بحث بنده موافقید؟ آیا به نظرتان می‌توان اصالت را نقطه اهرمی برای توسعه پایدار سازمانها دانست؟

(*) چند وقتی است متوجه شده‌ام خیلی واژه‌هایی که بنده به طور معمول در ادبیات گفتاری و خصوصا نوشتاری لغاتی را به کار می‌برم که گرچه در متون نوشتاری ما ممکن است به فراوانی آمده‌باشد اما لزوما همه معنایش را نمی‌دانند. این همه که عرض می‌کنم، بعضا تا ۹۰ درصد مخاطبان هم هستند. نکته اینجاست که این واژه‌ها آنقدر هم پیچیده نیست و مثلا در کتب ادبیات دبیرستان ما هم ذکر شده‌است اما ظاهرا در ادبیات روزمره ما، کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ مثل تفوق (به معنای برتری‌ یا برتری‌جویی)، وقع نهادن (به معنای توجه کردن، محل دادن و ..). برای همین سعی می‌کنم اگر چنین واژه‌ای را استفاده می‌کنم که با متن تناسب دارد، حتما یک معنای رایج‌تر هم برایش اضافه ‌کنم.