یکی از مهمترین تصمیماتی که برای راه‌اندازی یک سیستم مدیریت عملکرد موثر باید اتخاذ شود این است که این سیستم قرار است چه هدفی را تامین کند. برای مثال، سیستم مدیریت عملکرد می‌تواند تصمیمات پرداخت، ارتقا، توسعه کارکنان یا کاهش نیروی کار را مد نظر قرار دهد. روشن است که سیستم مدیریت عملکردی که بخواهد مقاصد بی‌شماری را دنبال کند، به خاطر همین عدم تمرکز اثربخشی خویش را از دست می‌دهد. نمی‌توان یک نوع یا مجموعه‌ای از اهداف را یافت که برای انواع سازمان‌ها مفید باشند. هدف هر سیستم باید بر اساس نیازهای کسب و کار، اهداف سازمانی و یکپارچگی سیستم با سایر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی تعیین شود.
هشداری که در اینجا باید داده‌شود این است که گرچه سیستم‌های مدیریت عملکرد با هدف تصمیم‌گیری و هدف توسعه کارکنان به هم مرتبط هستند، یک سیستم نمی‌تواند هر دوی اینها را به صورت مساوی پشتیبانی کند. زمانی که یک سیستم مدیریت عملکرد برای هدف تصمیم‌گیری به کار گرفته می‌شود، اطلاعات ارزیابی به عنوان بنیانی برای افزایش حقوقف ارتقا، انتقال، تقسیم وظایف، کاهش نیروی کار و دیگر فعالیت‌های اداری منابع انسانی به کار گرفته می‌شود. زمانی که یک سیستم مدیریت عملکرد برای توسعه کارکنان به کار گرفته می‌شود، اطلاعات ارزیابی برای هدایت آموزش، تجارب شغلی، مرشدی (منتورینگ) و دیگر فعالیت‌های توسعه‌ای که کارکنان برای توسعه قابلیت‌هایشان به کار می‌گیرند، استفاده می‌شود. گرچه به لحاظ نظری، می‌توان هر دوی این اهداف را دنبال کرد، در عمل، این کار بسیار دشوار است. بعلاوه، هدف ارزیابی می‌تواند نوع مشاهده را تحت تاثیر قرار دهد. امتیازدهی که برای تصمیم‌گیری رخ می‌دهد، آسان‌گیرانه‌تر اتفاق می‌افتد و اکثر کارکنان امتیازات بالا می‌گیرند در حالی که ارزیابی با هدف توسعه، می‌تواند نتایج متغیری داشته‌باشد و بیشتر مبتنی بر نقاط قوت و نقاط قابل بهبود کارکنان است.
اضافه کردن نظر